Состояние команды может меняться задолго до того, как сотрудники начнут увольняться. Как заметить эти изменения и понять, когда нужно беспокоиться и принимать превентивные меры.
Когда в компании что-то меняется, HR не всегда может повлиять на саму ситуацию. Но можно следить за тем, как она отражается на сотрудниках, и замечать изменения раньше, чем они приведут к увольнениям.
Увольнение — сигнал, который приходит поздно
Во многих компаниях есть exit-опросы. Они помогают понять, почему люди уходят: не справились с нагрузкой, не сложились отношения с руководителем, нашли другую работу, устали или решили сменить направление.
Эта информация нужна. Но к моменту опроса решение об уходе уже принято.
Есть и ежегодные опросы удовлетворенности. С их помощью HR смотрит, как сотрудники оценивают условия работы, команду, руководителя и другие стороны рабочей жизни.
Но между двумя такими опросами может пройти год. За это время многое меняется.
Например, сегодня сотрудники говорят, что в целом всё нормально. Через несколько месяцев нагрузка выросла, компания пережила несколько изменений, люди стали уставать сильнее. Следующий большой опрос покажет это только через время.
Поэтому в сложный период лучше чаще проводить простые опросы и смотреть, как меняются ответы.
Когда ждать увольнения уже поздно, а регулярные замеры помогают заметить изменения раньше.
Что происходит с людьми до того, как они решают уйти
Усталость, выгорание и стресс сами по себе не означают, что человек собирается увольняться. И сотрудник может думать об уходе, хотя внешне всё выглядит нормально.
Поэтому HR важно отслеживать состояние сотрудников.
Хватает ли им энергии? Как они справляются со стрессом? Успевают ли восстанавливаться после напряженных периодов? Как меняется их эмоциональное состояние?
Один замер здесь мало что скажет. Гораздо интереснее динамика.
Допустим, несколько месяцев назад команда спокойно проходила через напряженный период. Теперь при примерно такой же нагрузке сотрудники чувствуют себя хуже. Или в большинстве подразделений состояние остается прежним, а в одной команде показатели постепенно снижаются.
Это уже повод проверить, что происходит именно там.
И здесь возникает вопрос: что именно изменилось?
Одна цифра не расскажет, что происходит
Представим, что сотрудники стали чаще отмечать высокий уровень стресса.
Почему?
Выросла нагрузка. Люди не понимают, что будет дальше. Изменился руководитель. Работа внутри команды распределяется иначе. Или причина вообще временная.
По одной цифре этого не понять.
Поэтому результаты полезно смотреть в динамике и сравнивать между группами.
Например, общий показатель по компании почти не меняется, а в одной команде несколько замеров подряд становится хуже. Это уже повод разобраться отдельно с этой командой, а не запускать одну и ту же меру для всех.
Так HR получает не готовый диагноз, а точку, с которой можно начинать разбираться.
Что делать, если показатели меняются
Здесь тоже не стоит действовать автоматически.
Если сотрудники сообщают о высокой нагрузке, первым делом стоит понять, откуда она взялась и кого затронула.
Иногда причина в самом процессе работы. Тогда проблему можно решить организационными изменениями.
Иногда дело в конкретной команде или руководителе. Тогда нужен отдельный разговор или кадровые перестановки.
А иногда напряженный период заканчивается, и состояние людей возвращается к прежнему уровню само.
Поэтому регулярные замеры нужны ещё и для того, чтобы отличать разовый всплеск от изменения, которое сохраняется несколько месяцев.
HR в этом случае получает возможность увидеть, где действительно что-то меняется, и не тратить силы там, где проблема временная.
Что дает оценка эмоционального интеллекта?
В период изменений важно понимать, как сотрудники справляются со стрессом, нагрузкой и неопределенностью. Поэтому можно отслеживать состояние людей в динамике и одновременно смотреть, что стоит за этими изменениями.
Методика ТЭИ, которую использует WAY2WEI, оценивает эмоциональный интеллект как способность: как человек распознает свои и чужие эмоции, понимает их причины, использует эмоции при принятии решений и управляет своим состоянием.
Результаты можно анализировать по отдельным сотрудникам, группам, сравнивать показатели в динамике и видеть, где состояние меняется сильнее. При этом оценка помогает понять, какие стороны эмоционального интеллекта уже хорошо развиты, а над какими стоит работать.
Так HR видит не только изменение состояния сотрудников, но может разобраться, что за ним стоит и на что можно повлиять через развитие.
Хотите обсудить, как отслеживать состояние сотрудников?
Расскажем, какие показатели можно отслеживать регулярно, как анализировать изменения и что делать с результатами: получить консультацию »