У HR уже есть 360°, ассессмент, тесты. Зачем еще одна оценка?
Этот вопрос возникает не только у HR. Если в компании уже выстроена система оценки, добавлять в нее новый инструмент просто ради еще одного отчета нет смысла.
Сначала стоит понять другое: какой информации не хватает для конкретной задачи.
Например, компания проводит 360° перед программой развития руководителей. По результатам видно, как руководителя оценивают коллеги и сотрудники: что у него получается хорошо, а что стоит развивать.
Но этого может быть недостаточно, если нужно понять, например, как он взаимодействует с эмоциями в рабочих ситуациях.
Здесь можно дополнить 360° оценкой эмоционального интеллекта.
Что покажет 360°, а что — оценка ЭИ (эмоционального интеллекта)
У инструментов разные задачи. Поэтому результаты не обязательно выбирать по принципу «что лучше».
Можно получить разные данные об одном человеке и сопоставить их.
Например, есть результаты 360°
Руководителя хорошо оценивают в работе с командой. Но HR готовит его к более сложной роли и хочет понять, какие особенности стоит учесть в развитии.
Результаты 360° уже есть. Повторять ту же оценку не нужно.
Можно дополнительно посмотреть эмоциональный интеллект — например, как человек работает с эмоциями в сложных рабочих ситуациях.
Получится более полная картина:
360° → как человек проявляется в работе
оценка ЭИ → как он взаимодействует с эмоциональной сферой
требования роли + опыт + результаты → контекст для решения
При этом результаты одной диагностики не объясняют автоматически поведение сотрудника. Они дают дополнительные данные, которые HR сопоставляет с остальной информацией.
Где еще это может пригодиться
Кадровый резерв.
В компании уже могут быть критерии отбора: результаты работы, опыт, компетенции, мнение руководителя.
Дополнительная оценка ЭИ позволяет учесть еще одну сторону профиля сотрудника при планировании его развития.
Развитие руководителей.
360° показал, что руководителю сложно давать обратную связь. Следующий шаг — не просто отправить его на общий тренинг, а разобраться, какие данные о нем еще нужны, чтобы точнее определить направление развития.
Командная работа.
Опросы могут показать, что в одном подразделении сотрудники чувствуют себя иначе, чем в другом. Дополнительная диагностика помогает перейти от общей картины к более детальному анализу.
Не обязательно менять то, что уже работает
В кейсах WAY2WEI есть пример, когда у компании уже была комплексная оценка, в которую входил ЭИ. Но в общем отчете этот показатель был представлен кратко. Дополнительная диагностика позволила получить более подробную информацию для обратной связи и развития.
Это нормальный сценарий для зрелой HR-системы: не собирать все заново, а добавлять недостающие данные там, где они действительно нужны.
Поэтому начинать стоит не с вопроса «какую еще оценку провести?»
Лучше спросить:
Что мы уже знаем о сотруднике?
Чего нам не хватает?
Для какого решения нужна эта информация?
Если компания уже использует 360°, ассессмент или другие инструменты, WAY2WEI можно встроить в существующий процесс как дополнительную оценку эмоционального интеллекта.
Не больше оценок. А данные, которых не хватало для конкретной задачи.
👉 Хотите посмотреть, какие данные можно получить по сотрудникам и группе в WAY2WEI — оставьте заявку на консультацию: получить консультацию WAY2WEI